“有一天，”这位工作勤奋的员工说，“我的经理开着他崭新的雷克萨斯(Lexus)停了下来，我忍不住对它佩服不已。“好车，”他说，这时他的经理下了车。
注意到他赞赏的眼神，新晋升的经理搂着他说:“努力工作，做出牺牲，投入时间，明年我会做得更好。”
你见过魅力四射的老板吗?我有。当她们走进办公室时，年轻的女孩咯咯地笑，而男人们则羡慕不已。这就像是典型韩剧剧本里的场景。然而，一旦这个人开始工作并与他们的团队互动，对他们外表的钦佩很快就会消失，因为他们在领导别人方面的无能变得显而易见。
职场中最普遍的问题之一就是糟糕的领导力。造成这一问题的一个关键因素是，我们的社会倾向于将个人魅力等性格特征与有效的领导能力等同起来，而实际上，这些特征往往意味着自恋。一旦他们上任，这些人就会赶走他们有才能的员工。员工寻求调职或辞职，不是因为薪水、津贴或公司文化，而是因为他们无法容忍自己的老板。
性格并不是人们普遍不喜欢老板的唯一因素。许多人由于工作表现而晋升到管理职位，但却很少或根本没有接受过如何领导他人的指导。此外，他们的管理者往往缺乏领导力培训，让他们通过尝试和错误来承担领导责任。这对企业和组织来说可能是灾难性的。
偶尔，你是幸运的，因为你被授予了一个具有高情商(EQ)的经理的礼物，他勤奋地努力理解和有效地与他们的团队合作。然而，对许多人来说，现实却大不相同。他们发现自己被夹在中间，没有方向，或者与需要更多能力的老板搏斗。这通常会导致挫败感，最终导致辞职。研究表明，大约50%的辞职是由对经理的不满引发的。然而，人们很少在离职面谈中透露这个原因。即使他们这样做了，人力资源部门也只有在出现重复模式时才会记录下来。时间限制往往限制人力资源调查的彻底性。
但是，如果我们对管理给予应有的关注和重视，并优先为个人提供必要的资源，使他们在晋升时取得成功，那会怎么样呢?
新经理经常面临一个重大挑战:他们升职的原因往往与他们的管理能力无关。他们的晋升可能是由于他们作为个人贡献者的出色表现，空缺职位的可用性，他们的高生产力，或者公司想要留住他们。
公司通常必须为新经理做好充分准备，使其从个人贡献者转变为人员管理者。责任的转变需要不同的技能和心态，但许多新经理需要帮助才能弄清楚，努力应对不熟悉的期望和责任。
好消息是，这种趋势正在演变，越来越多的客户寻求长期领导力培训，这一点很明显。这种需求超出了当前的管理人员，包括在他们的人才管道中确定的高潜力的未来领导者。
高效的管理者会优先考虑领导活动，将大部分时间用于指导团队。领导力包括培养关系、培养信任、监督任务、促进职业发展和应对挑战。在他们作为个人贡献者期间占主导地位的技术方面或任务只应占其管理职责的一小部分。
训练不足的管理者会犯的另一个错误是微观管理。缺乏经验的管理者之所以采取微观管理，是因为他们觉得自己需要控制工作，并且相信员工会按照自己的意愿去做。
然而，接受过领导力培训的优秀管理者会解释为什么，让员工自己找出方法。他们清楚地传达期望，然后让开，专注于结果，而不是过程。
以下是我们帮助管理者提高的方法:
为管理人员提供必要的技能，使他们能够充满信心和影响力地领导。
扩大管理者对全球和行业趋势的认识，确保他们有目的地开车，并了解他们行动的更广泛背景。
鼓励管理者参加由中小企业(主题专家)领导的行业研讨会、领导会议和会议，以激发新的观点和创新思维。
支持管理和指导计划，同时在组织内建立未来领导者的管道。永远记住:没有连续的成功就是失败。虽然魅力是有价值的，但能力是最重要的。没有能力的魅力只不过是欺骗。
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